Arbeitsrecht 01/2011

Die aktuelle Entscheidung
- Erneute sachgrundlose Befristung trotz früherer Beschäftigung möglich
Weitere Entscheidungen


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1. Die aktuelle Entscheidung

Erneute sachgrundlose Befristung trotz früherer Beschäftigung möglich

Die Klägerin hat von November 1999 bis Januar 2000 als Hilfskraft für die Beklagte gearbeitet. Die Beklagte hat die Klägerin erneut von August 2006 bis Juli 2008 in einem sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt. Mit ihrer Klage machte die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG auf Grund der früheren Beschäftigung geltend.

Das BAG hat die klageabweisenden Entscheidungen der Vorinstanzen bestätigt. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses bis zur Dauer von zwei Jahren möglich. Dies gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG jedoch nicht, wenn bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis zwischen den Vertragsparteien bestanden hat. Der Gesetzgeber suchte durch dieses Verbot Befristungsketten und einen Missbrauch von befristeten Arbeitsverhältnissen zu vermeiden.

Nach Auffassung des BAG ist dieser gesetzliche Zweck regelmäßig erfüllt, wenn zwischen dem Ende des Arbeitsverhältnisses und dem Abschluss eines neuen, sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre liegen. Aus Sicht des BAG ist dies aus der gebotenen verfassungskonformen Auslegung der Vorschrift. Bei diesem zeitlichen Abstand werde der Gesetzeszweck, Vermeidung des Gestaltungsmissbrauches, erreicht.

Ein früheres Arbeitsverhältnis steht einer sachgrundlosen Befristung bis zu zwei Jahren daher dann nicht entgegen, wenn dieses mehr als drei Jahre zurückliegt.

(BAG, Urteil vom 06.04.2011 - Az. 7 AZR 716/09 - PM 25/11)

2. Weitere Entscheidungen

Notwendigkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements bei Nichtbestehen eines Betriebsrats

Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 II SGB IX ist bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen auch dann durchzuführen, wenn keine betriebliche Interessenvertretung im Sinne von § 93 SGB IX gebildet ist. (Leitsatz des Gerichts)
Nach § 1 II 4 KSchG trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung bedingen. Dazu gehört auch die Darlegung des Fehlens alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten.
Der Arbeitgeber kann - außerhalb der Verpflichtung zur Durchführung eines BEM - zunächst pauschal behaupten, es bestehe für den dauerhaft erkrankten Arbeitnehmer keine andere Beschäftigungsmöglichkeit. Der Arbeitnehmer muss sodann konkret darlegen, wie er sich eine Änderung des bisherigen Arbeitsplatzes oder eine Beschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz vorstellt, die er trotz seiner gesundheitlichen Beeinträchtigungen ausüben könne.
Diese Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für das Bestehen einer alternativen Beschäftigungsmöglichkeit gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer keinen oder nur einen oberflächlichen Einblick in die organisatorischen Arbeitsabläufe in anderen betrieblichen Bereichen hat.
Bestand eine Verpflichtung zur Durchführung eines BEM, darf der Arbeitgeber sich im Kündigungsschutzprozess nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die der erkrankte Arbeitnehmer trotz seiner Erkrankung ausfüllen könne. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer (außergerichtlich) bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen - leidensgerechten - Arbeitsplatz ausscheidet.
Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein BEM deswegen entbehrlich war, weil es wegen der gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers unter keinen Umständen ein positives Ergebnis hätte bringen können, trägt der Arbeitgeber. (Orientierungssätze des Gerichts)

(BAG, Urteil vom 30.09.2010 - Az. 2 AZR 88/09)

Soziale Rechtfertigung einer Änderungskündigung

Bei einer Änderungskündigung hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat sowohl die Gründe für die Änderung der Arbeitsbedingungen als auch das Änderungsangebot mitzuteilen. Dabei muss er nur die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Das gilt auch für das Erfordernis einer sozialen Auswahl.
Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber bei Vorliegen eines Kündigungsgrunds darauf beschränkt hat, dem Arbeitnehmer lediglich solche Änderungen anzubieten, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. In Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes muss sich die angetragene Vertragsanpassung auf das unbedingt erforderliche Maß beschränken.
Liegen auf Grund der Stilllegung eines Betriebsteils an sich Gründe für eine Änderungskündigung vor und stehen für eine Weiterbeschäftigung der betroffenen Arbeitnehmer freie Arbeitplätze an anderen Orten zur Verfügung, die vom bisherigen Arbeitsort räumlich unterschiedlich weit entfernt liegen, hat der Arbeitgeber, wenn die Zahl der am näher gelegenen Arbeitsort zur Verfügung stehenden Arbeitsplätze geringer als die Zahl der insgesamt zu versetzenden Arbeitnehmer ist, im Rahmen einer sozialen Auswahl analog § 1 III KSchG zu entscheiden, welchem Arbeitnehmer er die Weiterbeschäftigung an dem näher gelegenen Ort anbietet.
Diese Grundsätze sind auch anzuwenden, wenn der Arbeitgeber Arbeitnehmern vor Ausspruch einer Änderungskündigung die einvernehmliche Versetzung auf einen der freien Arbeitsplätze anbietet. Der Arbeitgeber kann eine Auswahlentscheidung nach § 1 III KSchG nicht dadurch vermeiden, dass er zunächst die freien, günstiger gelegenen Arbeitsplätze auf freiwilliger Basis besetzt. Erfolgen Stellenbesetzungen und spätere Änderungskündigungen auf Grund eines einheitlichen Entschlusses, sind bei der Prüfung der Kündigungsvoraussetzungen beide Erklärungen des Arbeitgebers als Einheit zu würdigen.
Bei der Prüfung der sozialen Auswahl sind auch im Fall der Änderungskündigung nach § 1 III KSchG allein die Kriterien Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Lebensalter und Schwerbehinderung maßgebend.
§ 1 III KSchG geht vom Bestehen einer gesetzlichen Unterhaltsverpflichtung aus. Tatsächlich erbrachte, aber nicht vom Gericht geforderte Unterhaltsleistungen, sind nicht zu berücksichtigen. (Orientierungssätze des Gerichts)

(BAG, Urteil vom 12.08.2010 - Az. 2 AZR 945/08)

Widerruf der Bestellung zum Beauftragten für den Datenschutz
Nach § 4 f Abs. 3 Satz 4 BDSG kann die Bestellung zum Beauftragten für den Datenschutz in entsprechender Anwendung von § 626 BGB aus wichtigem Grund widerrufen werden. Weder die Entscheidung des Arbeitgebers, zukünftig die Aufgaben eines Beauftragten für den Datenschutz durch einen externen Dritten wahrnehmen zu lassen, noch die Mitgliedschaft im Betriebsrat stellen einen solchen wichtigen Grund für den Widerruf dar.

(BAG, Urteil vom 23.03.2011 - Az. 10 AZR 562/09 - PM 22/11)

Versetzung kraft Weisungsrecht an einen anderen Arbeitsort
Enthält ein Arbeitsvertrag keine ausdrücklichen Regelungen zum Arbeitsort, gilt der Betriebsort als vertraglich festgelegter Arbeitsort. Dies folgt schon aus § 269 I BGB, wonach mangels Leistungsbestimmung oder wenn sich der Ort der Leistung nicht aus der Natur des Schuldverhältnisses ergibt, der Leistungsort am Betriebssitz liegt. Eine Versetzung kraft Weisungsrecht an einen anderen Arbeitsort als den vertraglich vereinbarten kann nur bei entsprechendem vertraglichen Versetzungsvorbehalt vorgenommen werden. (Leitsatz des Gerichts)

(LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 10.12.2010 - Az. 18 Sa 33/10)

Unzulässige Kürzung des "Treuegelds"

Eine aus Anlass des Eintritts in den Ruhestand gewährleistete Sonderzahlung, die als "Treuegeld" bezeichnet wird und deren Höhe sich nach der Anzahl der bei Eintritt in den Ruhestand zurückgelegten Dienstjahren richtet, hat den ausschließlichen Zweck, die von einem Arbeitnehmer in der Vergangenheit längstens bis zum Eintritt in den Ruhestand zurückgelegte Betriebszugehörigkeit zu vergüten.
Eine derartige Sonderzahlung kann, nachdem der Arbeitnehmer eine für ihre Höhe maßgebliche Zahl von Jahren der Betriebszugehörigkeit zurückgelegt hat, nicht gekürzt werden, wenn der Arbeitnehmer vor Erreichen des 65. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis scheidet. (Leitsätze des Gerichts)

(LAG Düsseldorf, Urteil vom 20.01.2011 - Az. 11 Sa 1410/10)

Geltung einer betrieblichen Übung für neu eingestellte Mitarbeiter
Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kommt grundsätzlich auch den Mitarbeitern zugute, deren Arbeitsverhältnis erst während des Bestehens einer betrieblichen Übung beginnt. Weist der Arbeitgeber jedoch bei einer Neueinstellung auf einen Freiwilligkeitsvorbehalt hin, so kann der neu eingestellte Mitarbeiter nicht auf die betriebliche Übung vertrauen. Dazu kann es ggf. genügen, dass der Freiwilligkeitsvorbehalt in einer Betriebsmitteilung ausgehängt wird. (Leitsatz des Gerichts)

(LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 25.11.2010 - Az. 11 Sa 70/10)

Fälligkeit von tariflichem vor gesetzlichem Urlaub

Gewährt der Arbeitgeber neben dem gesetzlichen Urlaub tariflichen Mehrurlaub, findet § 366 II BGB entsprechende Anwendung, wenn der Arbeitnehmer Urlaub nimmt.
Im Zweifel gewährt der Arbeitgeber zunächst den (verfallbaren) tariflichen Urlaub und alsdann den gesetzlichen Mindesturlaub. (Leitsätze des Gerichts)

(LAG Düsseldorf, Urteil vom 30.09.2010 - Az. 5 Sa 353/10)

Bezug von Rente wegen Erwerbsminderung verhindert nicht das Entstehen des Urlaubsanspruchs

Der Bezug von Rente wegen Erwerbsminderung hindert das Entstehen des Urlaubsanspruchs nicht. Bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit erlischt der Urlaubsanspruch nicht zum Ende des Übertragungszeitraums. Er unterliegt im fortbestehenden Arbeitsverhältnis nicht der Ausschlussfrist. Allerdings ist die Ausschlussfrist auf den Urlaubsabgeltungsanspruch anwendbar.
Da der Urlaubsabgeltungsanspruch erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht und mit dem Urlaubsanspruch im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht identisch ist, wahrt die Geltendmachung des Urlaubsabgeltungsanspruchs vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Ausschlussfrist nicht. (Leitsätze des Gerichts)

(LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 02.12.2010 - Az. 22 Sa 59/10)

Gesetzlicher Mindesturlaub entsteht auch bei wegen Erwerbsminderung ruhendem Arbeitsverhältnis

Auch in einem wegen Bezugs einer befristeten Erwerbsminderungsrente ruhenden Arbeitsverhältnis entsteht Jahr für Jahr der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch.
Dieser Anspruch verfällt nicht mit dem Ende des Übertragungszeitraumes nach § 7 III BUrlG. (Leitsätze des Gerichts)

(LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 16.12.2010 - Az. 4 Sa 209/10)

Keine Befristung des gesetzlichen Mindesturlaubes trotz dauernder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer ist nicht nach § 242 BGB verpflichtet, das Arbeitsverhältnis selbst zu kündigen, wenn feststeht, dass er die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung keinesfalls mehr erbringen können wird oder sie nicht erbringen will. Wollte man eine solche Verpflichtung bejahen, um Urlaubsansprüche zu reduzieren, stünde dies gerade dem Schutzzweck des Art. 7 I der Richtlinie 2003/88 nach der Auslegung des EuGH und der im Anschuss hieran ergangenen Rechtsprechung des BAG entgegen.
Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch ist nicht nach § 7 III 3 BUrlG befristet, wenn der Arbeitnehmer dauernd arbeitsunfähig ist. § 7 III und IV BUrlG ist danach so zu verstehen, dass gesetzliche Urlaubsabgeltungsansprüche nicht erlöschen, wenn Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig sind (BAG, Urteil vom 04. Mai 2010 - 9 AZR 183/09, NJW 2010, 3469, Anmerkung Kern, FD-ArbR 2010, 308355).
Die Vertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisteten und von §§ 1, 3 I BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Für einen Regelungswillen der Parteien des Einzelarbeitsvertrages, der zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen vertraglichen Ansprüchen unterscheidet, müssen im Rahmen der Auslegung nach §§ 133, 157 BGB deutliche Anhaltspunkte bestehen. Regel ist der "Gleichlauf" der Ansprüche. Ausnahme ist ihr unterschiedliches rechtliches Schicksal (BAG, Urteil vom 04. Mai 2010, a.a.O.). (redaktionell ergänzte Leitsätze des Gerichts)

(LAG Niedersachsen, Urteil vom 17.12.2010 - Az. 16 Sa 297/10)

Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs

Der gesetzliche Mindesturlaub ist ebenso wie der Schwerbehindertenurlaub aus § 125 I 1 SGB IX nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses abzugelten, wenn dieser Urlaub nicht gewährt werden konnte, weil der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt war. Der Urlaubsanspruch verfällt während der Arbeitsunfähigkeit weder nach Art. 9 I des IAO-Übereinkommen noch nach tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Er verjährt regelmäßig nicht. Vertrauensschutz ist seit Ablauf der Umsetzungsfrist für die erste Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG am 23.11.1996 nicht zu gewähren. (Leitsatz des Gerichts)

(LAG Hessen, Urteil vom 07.12.2010 - Az. 19 Sa 939/10)

Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs
Der Urlaubsabgeltungsanspruch wird als Geldanspruch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig und unterliegt tariflichen Ausschlussfristen. (Leitsatz des Gerichts)

(LAG Niedersachsen, Urteil vom 14.12.2010 - Az. 13 Sa 1050/10)

Verschuldensunabhängige Haftung des Arbeitgebers für Sach- und Vermögensschäden des Arbeitnehmers (hier: Privat-Kfz)
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer die an dem Kfz des Arbeitnehmers ohne Verschulden des Arbeitgebers entstandenen Unfallschäden zu ersetzen, wenn das Fahrzeug mit Billigung des Arbeitgebers ohne besondere Vergütung im Betätigungsbereich des Arbeitgebers eingesetzt wird. Der Arbeitgeber kann den Einsatz des Fahrzeugs auch dann billigen, wenn der Arbeitnehmer die Nutzung seines Privat-Kfz vorgeschlagen hat. (Leitsatz des Gerichts)

(LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 08.12.2010 - Az. 6 Sa 350/10)

Unzureichende Ausschreibung als unterbliebene Ausschreibung

Nach § 99 II Nr. 5 BetrVG kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Einstellung oder Versetzung verweigern, wenn eine erforderliche Ausschreibung unterblieben ist. Als unterblieben anzusehen ist auch eine unzureichende Ausschreibung.
Das Gesetz enthält keine ausdrücklichen Bestimmungen dazu, welche Anforderungen an Inhalt, Form und Frist einer Ausschreibung sowie an deren Bekanntmachung zu stellen sind. Die konkrete Ausgestaltung obliegt dem Arbeitgeber, sofern nicht eine Betriebsvereinbarung dazu nähere Regelungen vorsieht. Aus ihrem Zweck ergeben sich aber Mindestanforderungen einer Ausschreibung. So muss deren Dauer so bemessen sein, dass die interessierten Arbeitnehmer unter normalen Verhältnissen die Ausschreibung zur Kenntnis nehmen und - nach einer kurzen Überlegungszeit - eine Bewerbung einreichen können. Eine Ausschreibungsdauer von zwei Wochen ist danach in der Regel nicht unangemessen kurz. (Orientierungssätze des Gerichts)

(BAG, Beschluss vom 06.10.2010 - Az. 7 ABR 18/09)

Ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats

Voraussetzung für den Eintritt der gesetzlichen Fiktion des § 99 III 2 BetrVG ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber. Nur diese setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf.
Gelten die für die Ein- oder Umgruppierung maßgeblichen Tarifverträge etwa mangels Unterzeichnung noch nicht, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, dies dem Betriebsrat von sich aus ebenso mitzuteilen wie die Gründe dafür, dass die Ein- oder Umgruppierung gleichwohl erfolgen soll. Kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass diese Umstände bekannt sind, ist es Sache des Betriebsrats, weitere Informationen zu verlangen, wenn er nicht über alle für die Ausübung seines Mitbeurteilungsrechts nach § 99 I 1 BetrVG erforderlichen Angaben verfügt.
Die Zustimmungsverweigerungsfrist des § 99 III 1 BetrVG kann von den Betriebsparteien einvernehmlich verlängert werden. Eine erhebliche Fristverlängerung - im vorliegenden Fall um mehr als sieben Monate - begegnet jedenfalls dann keinen Bedenken, wenn sie besonderen Einzelfallumständen Rechnung trägt.
Der Arbeitgeber kann in den Fällen, in denen der Betriebsrat auf eine unvollständige Unterrichtung hin seine Zustimmung verweigert hat, auch noch im Zustimmungsersetzungsverfahren die fehlenden Informationen nachholen. Durch die Vervollständigung der Information wird die Zustimmungsverweigerungsfrist des § 99 III 1 BetrVG in Lauf gesetzt. Hierzu muss der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat allerdings deutlich machen, dass er mit der zusätzlichen Information seiner Verpflichtung zur vollständigen Unterrichtung nachkommen will und diese Verpflichtung nunmehr als erfüllt ansieht. Dies muss nicht ausdrücklich geschehen, sondern kann sich auch aus den Umständen der Informationsnachreichung ergeben.
Nach § 1 II TVG bedürfen Tarifverträge der Schriftform. Diese richtet sich grundsätzlich nach § 126 BGB und nach den in der Rechtsprechung entwickelten Konkretisierungen dieser Norm. Hiernach muss die Urkunde eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden. Es reicht bei Dokumenten mit Anlagen aus, wenn die sachliche Zusammengehörigkeit von unterzeichneter Haupturkunde und Anlage zweifelsfrei feststeht. Dem Schriftformerfordernis des § 1 II TVG ist daher genügt, wenn die Tarifvertragsurkunde klar und zweifelsfrei auf - nicht selbst unterzeichnete - Schriftstücke verweist, selbst wenn diese nicht körperlich mit der Urkunde verbunden sind. (Orientierungssätze des Gerichts)

(BAG, Beschluss vom 06.10.2010 - Az. 7 ABR 80/09)

Betriebsratsbeteiligung bei befristeter Einstellung
Der Arbeitgeber ist bei der befristeten Einstellung von Arbeitnehmern nicht verpflichtet, dem Betriebsrat mitzuteilen, ob die Befristung mit oder ohne Sachgrund sowie ggf. mit welchem erfolgen soll. (Leitsatz des Gerichts)

(BAG, Beschluss vom 27.10.2010 - Az. 7 ABR 86/09)

Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung
Eine Betriebsvereinbarung, deren alleiniger Gegenstand eine finanzielle Leistung des Arbeitgebers ist, über deren Einführung und Leistungszweck dieser ohne Beteiligung des Betriebsrats entscheiden kann, wirkt solange gemäß § 77 VI BetrVG nach, bis der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat oder den Arbeitnehmern erklärt, dass er für den bisherigen Leistungszweck keine Mittel mehr zur Verfügung stellt. (Leitsatz des Gerichts)

(BAG, Beschluss vom 05.10.2010 - Az. 1 ABR 20/09)

Auflösung des Arbeitsverhältnisses eines Auszubildendenvertreters bei rechtsmissbräuchlichem Verhalten des Arbeitgebers

Ein Auszubildender, der bereit ist, zu anderen als den sich aus § 78a II BetrVG ergebenden Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt zu werden, muss dem Arbeitgeber unverzüglich nach dessen Nichtübernahmeerklärung seine Bereitschaft zu einer Weiterbeschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen mitteilen. Eine Einverständniserklärung im gerichtlichen Verfahren über den Auflösungsantrag genügt nicht.
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, durch eine Änderung seiner Arbeitsorganisation einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen, um die Weiterbeschäftigung des Auszubildendenvertreters zu gewährleisten.
Die Berufung des Arbeitgebers darauf, ihm sei mangels Beschäftigungsmöglichkeit die Weiterbeschäftigung eines Auszubildendenvertreters unzumutbar, kann rechtsmissbräuchlich und daher unbeachtlich sein, wenn der Arbeitgeber den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit durch eine Änderung seiner Arbeitsorganisation oder seiner Personalplanung selbst mit der Absicht herbeigeführt hat, seiner Übernahmepflicht aus § 78a II 1 BetrVG zu entgehen.
Kommt mit dem Auszubildendenvertreter auf anderer Grundlage als nach § 78a II 1 BetrVG ein Arbeitsverhältnis zustande, kann dieses - z. B. tariflich begründete - Arbeitsverhältnis nicht nach § 78a IV 1 Nr. 2 BetrVG aufgelöst werden. (Orientierungssätze des Gerichts)

(BAG, Beschluss vom 08.09.2010 - Az. 7 ABR 33/09)

Verbot der Wahlbeeinflussung

Anlässlich von Wahlen der Arbeitnehmer zum Aufsichtsrat hat sich das Unternehmen grundsätzlich neutral zu verhalten und darf insbesondere nicht einer Liste Vorteile gewähren, die es einer anderen Gruppierung untersagt.
Das Verbot der Wahlbeeinflussung gilt nicht nur für das Vertretungsorgan desjenigen Unternehmens, dessen Aufsichtsrat zu wählen ist, sondern auch für die Vertretungsorgane aller anderen in das Wahlverfahren einbezogenen Unternehmen.
Verfügt ein Unternehmen über ein internes Postsystem ("Hauspost"), so stellt es gemäß § 20 II MitbestG keinen Verstoß gegen das Verbot unzulässiger Wahlbeeinflussung dar, wenn das Unternehmen einer Liste dessen Nutzung zur Verteilung von Wahlwerbung gestattet, sofern es diese Nutzung - wenn dies begehrt wird - auch den konkurrierenden Listen gestattet.
Entsprechendes gilt, wenn es das Unternehmen einer Liste gestattet, sich zum Zwecke der Wahlwerbung des Intranets des betreffenden Unternehmens zu bedienen. (Leitsätze des Gerichts)

(ArbG Essen, Beschluss vom 07.09.2010 - Az. 2 BV 123/09)

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