Wir vertreten Sie in
folgenden Rechtsgebieten:

 
Home >  Aktuelles Newsletter Arbeitsrecht Arbeitsrecht 01/2010

Arbeitsrecht 01/2010

  1. Aktuelle Entscheidungen
  2. Weitere aktuelle Entscheidungen
  3. Aktuelle Entwicklung in der Gesetzgebung


FRIES Rechtsanwälte Partnerschaft - Ihr Arbeitsrechtsteam:
Nürnberg/Bamberg
RA Dr. Dieter Sziegoleit
RA Dr. Dr. Thomas Fries
RA Dr. Klaus Weller
RA Prof. Dr. Rolf Otto Seeling
RA Michael Au
RA Stephan Castelletti		 Würzburg/Schweinfurt
RAin Angela Leschnig
RA Andreas Becker
RA Marc Doßler
Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht

Sekretariat Frau Hür
Tel. 0911 / 58 60 2 - 55
Fax 0911 / 58 60 2 - 90
Sekretariat Frau Gerlach
Tel. 0931 / 30 46 2 - 16
Fax 0931 / 30 46 2 - 30


oder direkt für Sie online erreichbar unter www.friesrae.de

 

1. Aktuelle Entscheidungen
 

„Fall Emmely“

Die Klägerin war seit April 1977 als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigt. Am 12.01.2008 wurden in der Filiale der Klägerin zwei Leergutbons im Wert von 0,48 € und 0,82 € aufgefunden. Der Filialleiter übergab die Bons der Klägerin zur Aufbewahrung im Kassenbüro, falls sich ein Kunde noch melden sollte. Die Bons lagen dort sichtbar und offen zugänglich. Die Klägerin hat nach den gerichtlichen Feststellungen die beiden Bons beim privaten Einkauf zehn Tage später bei der kassierenden Kollegin eingereicht. Diese nahm die Bons entgegen, obwohl diese, anders als es auf Grund einer Anweisung erforderlich gewesen wäre, vom Filialleiter nicht abgezeichnet worden waren. Die Arbeitgeberin hat außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis gekündigt.


Das Bundesarbeitsgericht hat in diesen Handlungen einen schwerwiegenden Vertragsverstoß gesehen. Dieser berühre den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin und hat damit trotz des geringen Wertes der Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet. Im Rahmen der durchzuführenden Interessenabwägung haben nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes jedoch die zu Gunsten der Klägerin sprechenden Gesichtspunkte überwogen. Anders als die Vorinstanzen hat das Bundesarbeitsgericht der Kündigungsschutzklage daher stattgegeben.

Das Bundesarbeitsgericht hält in seiner Entscheidung ausdrücklich an seiner bisherigen Rechtsprechung zu sogenannten Bagatelldelikten fest. Absolute Kündigungsgründe im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB kennt das Gesetz nicht. Das Vorliegen eines wichtigen Grundes muss vielmehr unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile beurteilt werden. Hierbei - dies präzisiert das Bundesarbeitsgericht in seiner jetzigen Entscheidung - sind insbesondere folgende Gesichtspunkte zu berücksichtigen:

  • das Maß der Beschädigung des Vertrauens
  • das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisung
  • das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“
  • die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes

Das Bundesarbeitsgericht sieht diese Gesichtspunkte nicht als abschließend an. Insgesamt muss die außerordentliche und fristlose Kündigung eine angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung sein.

In praktischer Hinsicht ist zu begrüßen, dass das Bundesarbeitsgericht - trotz heftiger Kritik der Politik und der Medien - an seiner restriktiven Rechtsprechung festhält. Ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten kann eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden gering ist. Dass nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres eine außerordentliche und fristlose Kündigung begründet, hat das Bundesarbeitsgericht bereits in der Vergangenheit mehrfach ausgeführt. Hieran hält es fest. Allerdings wird man nach dieser Entscheidung der Interessenabwägung zukünftig größeres Gewicht einräumen müssen. Welche Gesichtspunkte hierbei unter anderem zu berücksichtigen sind, hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt. Diese Gesichtspunkte sind zukünftig vor der Entscheidung über den Ausspruch einer Kündigung abzuwägen. Gerade bei einer erforderlichen Betriebsratsanhörung sollte in deren Rahmen gegenüber dem Betriebsrat deutlich gemacht werden, dass diese Gesichtspunkte seitens des Arbeitgebers Berücksichtigung gefunden haben.

Auf Grund der ausdrücklichen Klarstellung des Bundesarbeitsgerichtes und der auch in der Vergangenheit restriktiven Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte ist ein Aufweichen der Rechtsprechung derzeit wohl nicht zu befürchten. Gleichwohl steht zu erwarten, dass die Frage der Interessenabwägung zukünftig deutlich größeres Gewicht erlangt.

 
 
2. Weitere aktuelle Entscheidungen

 

Urlaubsübertragung bei Arbeitsfähigkeit

Nach dem Urteil des EuGH vom 10.09.2009 (C-277/8 - Vicente Pereda, NZA 2009, 1133) ist § 7 Abs. 3 BUrlG im Licht der Richtlinie 2003/88/EG unionsrechtskonform dahin auszulegen, dass der gesetzliche Anspruch auf 4-wöchigen Erholungsurlaub weder auf das Ende des Kalenderjahres noch auf das Ende des Übertragungszeitraums befristet ist. Der Anspruch besteht demzufolge auch im Falle der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmer fort (in diesem Sinne schon LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 12.04.1967 - 4 Sa 29/67, BB 1967, 757), gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG ist dann der Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer nicht mehr gewährt werden konnte, auszuzahlen.
 
(LAG Düsseldorf, Urteil vom 31.03.2010 - Az. 12 Sa 1512/09)
 

Schwerbehindertenzusatzurlaub verfällt bei Arbeitsunfähigkeit nicht

Der Anspruch auf Schwerbehindertenzusatzurlaub ist bei Arbeitsunfähigkeit ebenso zu behandeln wie der gesetzliche Mindesturlaub. Beide sind mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch dann abzugelten, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist.

(BAG, Urteil vom 23.03.2010 - Az. 9 AZR 128/09)

Zulage für ständige Wechselschichtarbeit ist auch während des Urlaubes zu zahlen

Fällt eine tariflich für den Zulagenanspruch geforderte Schicht nur deshalb aus, weil der Beschäftigte wegen der Gewährung von Erholungsurlaub oder aus anderen in § 21 TVöD-K genannten Gründen (z. B. Arbeitsunfähigkeit während des Entgeltfortzahlungszeitraums) von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung frei wird, steht dies dem Anspruch auf Zulage für ständige Wechselschichtarbeit nicht entgegen.

(BAG, Urteil vom 24.03.2010 - Az. 10 AZR 58/09)

 

Inhaltliche Anforderungen an die ordnungsgemäße Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)

  • Nach § 84 Abs. 2 SGB IX entspricht jedes Eingliedermanagement den gesetzlichen Erfordernissen, das die zu beteiligenden Personen und Stellen unterrichtet und sie - ggf. abhängig von ihrer Zustimmung - einbezieht, das ferner kein vernünftigerweise in Betracht zu ziehendes Ergebnis ausschließt und in dem die von diesen Personen und Stellen eingebrachten Vorschläge erörtert werden.
  • Das Gesetz schreibt für das BEM weder bestimmte Mittel vor, die auf jeden - oder auf gar keinen - Fall in Erwägung zu ziehen sind noch beschreibt es bestimmte Ergebnisse, die das Eingliederungsmanagement haben muss oder nicht haben darf. Es besteht keine Verpflichtung, eine Verfahrensordnung aufzustellen.
  • Das Gesetz vertraut darauf, dass die Einbeziehung von Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsrat und externen Stellen sowie die abstrakte Beschreibung des Ziels ausreichen, um die Vorstellungen der Betroffenen sowie internen und externen Sachverstand in ein faires und sachorientiertes Gespräch einzubringen, dessen näherer Verlauf und dessen Ergebnis sich nach den - einer allgemeinen Beschreibung nicht zugänglichen - Erfordernissen des jeweiligen Einzelfalls zu richten haben.
  • Das BEM verlangt vom Arbeitgeber nicht, bestimmte Vorschläge zu unterbreiten. Vielmehr hat es jeder am BEM Beteiligte - auch der Arbeitnehmer - selbst in der Hand, alle ihm sinnvoll erscheinenden Gesichtspunkte und Lösungsmöglichkeiten in das Gespräch einzubringen.


(BAG, Urteil vom 10.12.2009 - Az. 2 AZR 198/09)

 

Ablehnung einer Rehabilitationsmaßnahme durch den Arbeitnehmer nach Durchführung eines BEM

Bedarf es zur Umsetzung einer Rehabilitationsmaßnahme nach durchgeführten betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) der Einwilligung des Arbeitnehmers, kann der Arbeitgeber hierfür eine angemessene Frist setzen. Bei ergebnislosem Fristablauf ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Missachtung der empfohlenen Rehabilitationsmaßnahme nicht unverhältnismäßig, wenn der Arbeitgeber die Kündigung für diesen Fall angedroht hat.

(BAG, Urteil vom 10.12.2009 - Az. 2 AZR 400/08)

 

Keine Diskriminierung von Ostdeutschen

Wird die Einstellung eines Ostdeutschen unter Hinweis auf seine Herkunft abgelehnt, liegt keine Diskriminierung im Sinne von §§ 1, 7 AGG und des Art. 1 Richtlinie 2000/43/EG vor. Damit scheiden Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche nach § 15 AGG aus.
 
(ArbG Stuttgart, Urteil vom 15.04.2010 - Az. 17 Ca 8907/09)

Keine Altersdiskriminierung durch auf jüngere Arbeitnehmer beschränktes Angebot von Aufhebungsverträgen

Nimmt der Arbeitgeber die bei ihm beschäftigten über 55-jährigen Arbeitnehmer aus dem Personenkreis aus, denen er im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme den Abschluss von Aufhebungsverträgen gegen Abfindungen anbietet, so liegt hierin keine Diskriminierung wegen des Alters. Es fehlt bereits an einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters im Sinne von § 3 Abs. 1 S. 1 AGG. Den älteren Arbeitnehmern bleibt ihr Arbeitsplatz erhalten. Sie werden deshalb nicht weniger günstig als die jüngeren Arbeitnehmer behandelt, die ihren Arbeitsplatz - wenn auch unter Zahlung einer Abfindung - verlieren.
 
(BAG, Urteil vom 25.02.2010 - Az. 6 AZR 911/08)
 

Betriebliche Übung bei Einmalzahlung

  • Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder an einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete Erklärung des Arbeitgebers, zusätzliche Leistungen zu erbringen. Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie in einer Weise geäußert werden, die es dem einzelnen Arbeitnehmer typischerweise erlaubt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf die konkrete Kenntnis des Einzelnen kommt es nicht an.
  • Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen dürfen, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Die Entstehung des Anspruchs setzt nicht voraus, dass der Arbeitgeber einen Verpflichtungswillen hat. Maßgeblich ist, wie die Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen müssen.
  • Der Arbeitgeber kann sich im Hinblick auf Einmalzahlungen durch betriebliche Übung binden.
  • Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kann auch dann entstehen, wenn die an eine Reihe von Arbeitnehmern geleisteten Zahlungen den übrigen Arbeitnehmern nicht mitgeteilt und im Betrieb nicht allgemein veröffentlicht werden. Es ist von dem allgemeinen Erfahrungssatz auszugehen, dass solche begünstigenden Leistungen der Belegschaft bekannt werden.


(BAG, Urteil vom 17.11.2009 - Az. 9 AZR 765/08)

Kein Risiko des Arbeitnehmers bei Nichterzielbarkeit eines Bonus

Es besteht kein Risiko des Arbeitnehmers bei Nichterzielbarkeit eines Bonus, wenn Zielerreichung durch Verhalten des Arbeitgebers unmöglich wird.

  • Der Übergang des operativen Geschäftes eines Geschäftsbereiches auf einen Erwerber setzt die Regelungen einer Gesamtbetriebsvereinbarung für die diesem Geschäftsbereich nach Widerspruch weiterhin zugehörigen Arbeitnehmer nicht außer Kraft.
  • Der Arbeitnehmer trägt das Risiko der Nichterzielbarkeit eines Bonus dann nicht, wenn die Zielerreichung durch ein Verhalten des Arbeitgebers unmöglich ist.

 
(LAG Düsseldorf, Urteil vom 21.10.2009 - Az. 7 (6) Sa 1033/06)

Beweiserleichterung für Arbeitnehmer beim Streit um zutreffende Entgelthöhe bei fehlendem Nachweis

  • Hat ein Arbeitgeber entgegen § 2 NachwG keinen schriftlichen Arbeitsnachweis mit der Angabe des vereinbarten Entgelts erteilt, kann dies zur Beweiserleichterung für den Arbeitnehmer beim Streit um die zutreffende Entgelthöhe führen.
  • Im einstweiligen Verfügungsverfahren kann eine solche Beweiserleichterung auf Grund des summarischen Verfahrens die Konsequenz haben, dass von der Richtigkeit des Arbeitnehmervortrages hinsichtlich der Entgelthöhe auszugehen ist.

 
(LAG Köln, Urteil vom 18.01.2010 - Az. 5 SaGa 23/09)

 
 

Voller Anspruch auf zugesagte Karenzentschädigung bei teilweise unverbindlichem nachvertraglichem Wettbewerbsverbot

Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot teilweise unverbindlich, weil es in Teilen nicht von einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers gemäß § 74a HGB gedeckt ist, behält der Arbeitnehmer den vollen Anspruch auf die zugesagte Karenzentschädigung, wenn er den verbindlichen Teil des Wettbewerbsverbotes einhält.
 
(BAG, Urteil vom 21.04.2010 - Az. 10 AZR 288/09)

 

Geltendmachung per E-Mail genügt Schriftformerfordernissen arbeitsvertraglicher Ausschlussfrist

Verlangt eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist die schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen innerhalb einer bestimmten Frist nach Fälligkeit der Leistung, ist diese Frist auch dann gewahrt, wenn der Anspruch vor der eingetretenen Fälligkeit der Leistung und per E-Mail geltend gemacht wird.

 
(BAG, Urteil vom 16.12.2009 - Az. 5 AZR 888/08)

 

Gleichwertigkeit der zugewiesenen Aufgaben im Rahmen des Direktionsrechtes

  • Die für die Ausübung des Direktionsrechtes nach § 106 GewO zu prüfende Gleichwertigkeit der zugewiesenen Aufgaben bestimmt sich nach der Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild, wobei hierfür Kriterien unter anderem die Anzahl der unterstellen Mitarbeiter oder der Umfang der Entscheidungsbefugnisse über den Einsatz von Sachmitteln oder einer Personalkapazität sind.
  • Dringende betriebliche Interessen für eine Änderungskündigung sind nicht damit zu begründen, dass auf Grund einer unternehmerischen Entscheidung ein neuer Aufgabenbereich geschaffen wird, für den auf Grund des vom Arbeitgeber angenommen Anforderungsprofils der betroffene Arbeitnehmer benötigt werden soll, wenn sein bisheriger Tätigkeitsbereich unverändert fortbesteht.

 
(LAG Köln, Urteil vom 11.12.2009 - Az. 10 Sa 328/09)

 

Eigenmächtige Preisreduzierung bei Personalkauf als wichtiger Grund für außerordentliche Kündigung

  • Vom Arbeitnehmer zu Lasten des Arbeitgebers begangene Vermögensdelikte sind grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu stützen. Ein Arbeitnehmer, der im Zusammenhang mit seiner Arbeitsleistung strafrechtlich relevante Handlungen gegen das Vermögen seines Arbeitgebers begeht, verletzt damit seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht schwerwiegend und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen in erheblicher Weise. Dies gilt auch dann, wenn die rechtswidrige Verletzungshandlung nur Sachen von geringem Wert betrifft.
  • Eine vorangegangene Abmahnung ist entbehrlich, wenn es sich um schwerwiegende Pflichtverletzungen handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar ist und bei denen eine Hinnahme des Verhaltens offensichtlich ausgeschlossen ist.

 
(LAG Niedersachsen, Urteil vom 12.02.2010 - Az. 10 Sa 1977/08)

 

Von Leiharbeitnehmern besetzte Stellen als freie Stellen

  • Liegen die Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG vor, muss der Arbeitnehmer darlegen, dass die Beschäftigung für ihn nicht entfallen ist. Die Vermutungswirkung erstreckt sich auch auf eine fehlende anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit.
  • Die von Leiharbeitnehmern besetzten Stellen können bei Beachtung der unternehmerischen Organisationsfreiheit nur dann als freie Arbeitsstellen angesehen werden, wenn sie nicht nur als Personalreserve zur Abdeckung eines unvorhersehbar auftretenden Beschäftigungsbedarfs beschäftigt werden.

 
(LAG Köln, Urteil vom 14.08.2009 - Az. 11 Sa 320/09)

 

Kritische Äußerung des Arbeitnehmers über den Arbeitgeber im Internet

  • Wenn kritische Äußerungen des Arbeitnehmers über den Arbeitgeber (hier: Internetbeitrag) vom Grundrecht der freien Meinungsäußerung gedeckt sind, verletzen sie auch keine arbeitsvertraglichen (Rücksichtnahme-)Pflichten.
  • Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers gemäß § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG erfordert eine Abwägung der Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers mit den Interessen des Arbeitgebers.

 
(LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 10.02.2010 - Az. 2 Sa 59/10)

 

Anwendbarkeit des § 622 Abs. 2 BGB

  • Die nach der Vorabentscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 19.01.2010 (C 555/07 - Kücükdeveci) „supra legem“ gebotene Rechtsfortbildung hat für § 622 Abs. 2 S. 2 BGB zur Konsequenz, dass diese Vorschrift auf Kündigungen, die nach dem 02.12.2006 erfolgt sind, nicht mehr angewendet werden darf. Damit sind auch vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist zu berücksichtigen. Für die Verlängerung der Kündigungsfrist kommt es infolgedessen gemäß § 622 Abs. 2 S. 1 BGB ausschließlich auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit an.
  • Einem Arbeitgeber, der sich nach dem 02.12.2006 auf die Anwendbarkeit des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB verlassen hat, kann nur ausnahmsweise Vertrauensschutz gewährt werden.

 
(LAG Düsseldorf, Beschluss vom 17.02.2010 - Az. 12 Sa 1311/07)

 

Interessenausgleich mit Namensliste

Vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat in Ergänzung des Interessenausgleiches, dass die gerade vereinbarte Namensliste unter dem Vorbehalt der Änderung durch die Betriebsparteien stehen soll, so kommt dieser Namensliste nicht die Vermutungswirkung nach § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG zu.

 
(ArbG Stuttgart, Urteil vom 25.02.2010 - Az. 9 Ca 416/09)

Kein Betriebsübergang bei wesentlicher Organisationsänderung

  • Der Übergang eines Betriebsteils setzt voraus, dass schon beim Betriebsveräußerer eine selbstständig abtrennbare organisatorische Einheit besteht, die innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks einen Teilzweck verfolgt. Diese identifizierbare wirtschaftliche und organisatorische Teileinheit muss beim Betriebserwerber im Wesentlichen unverändert fortbestehen. Die organisatorische Selbstständigkeit braucht beim Betriebserwerber jedoch nicht vollständig bewahrt zu werden.
  • Ein Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB setzt die Wahrung der Identität einer auf gewisse Dauer angelegten, hinreichend strukturierten und selbstständigen wirtschaftlichen Einheit (Betrieb oder Betriebsteil) voraus. Dabei kommt es auf eine Gesamtwürdigung aller Umstände an. Der Übernehmer muss zwar nicht die konkrete Organisation der verschiedenen übertragenen Produktionsfaktoren beibehalten, er muss aber die funktionelle Verknüpfung der Produktionsfaktoren in ihrer Wechselbeziehung und gegenseitigen Ergänzung fortführen.
  • Eine Betriebskantine ist regelmäßig kein betriebsmittelarmer Betrieb.
  • Wird eine Betriebskantine von dem neuen Betreiber nur noch genutzt, um fertig zubereitete Speisen zu wärmen und auszugeben, so kann dies eine neue Identität des Betriebs bedeuten, wenn zuvor die Speisen vor Ort frisch gekocht wurden. Eine Betriebskantine ohne eigene Kochleistung kann eine der Annahme eines Betriebsübergangs entgegenstehende Konzeptänderung darstellen.

 
(BAG, Urteil vom 17.12.2009 - Az. 8 AZR 1019/08)

Politische Betätigung des Betriebsrates

Streitigkeiten über die Zulässigkeit einer politischen Betätigung des Betriebsrats kann der Arbeitgeber im Wege eines Feststellungsantrags klären lassen. Eine entsprechende gerichtliche Feststellung ist im Falle einer späteren Pflichtverletzung des Betriebsrats von entscheidender Bedeutung für einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers. Voraussetzung für einen Feststellungsantrag ist allerdings, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der begehrten gerichtlichen Entscheidung noch ein berechtigtes Interesse an der Klärung der Streitfrage hat.
 
(BAG, Beschluss vom 17.03.2010 - Az. 7 ABR 95/08)
 

3. Aktuelle Entwicklung in der Gesetzgebung

Eckpunkte zum Arbeitnehmer-Datenschutz

Die Bundesregierung will bis zum Sommer einen Gesetzesentwurf zum Arbeitnehmer-Datenschutz vorlegen. Hierzu soll ein eigenes Kapitel im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) geschaffen werden. Inhaltlich wird die Übernahme der bestehenden Rechtsprechung der Arbeitsgerichte angestrebt. Leitlinien des Gesetzentwurfes sollen das Transparenzgebot und das Gebot der Erforderlichkeit sein. Folgende Regelungsbereiche sind damit absehbar:

  • Datenerhebung im Einstellungsverfahren
  • Gesundheitliche Untersuchungen
  • Korruptionsbekämpfung/Compliance-Anforderungen
  • Videoüberwachung
  • Ortungssysteme
  • Biometrische Verfahren
  • Nutzung von Kommunikationsmitteln
  • Einwilligungen des Arbeitnehmers
  • Ausscheiden aus dem Beschäftigungsverhältnis

Antrag der SPD zur Abschaffung sachgrundloser Befristungen

Die SPD-Bundestagsfraktion fordert die Abschaffung der Möglichkeit von sachgrundlosen Befristungen im Bereich von Arbeitsverhältnissen. Nach den Vorstellungen der SPD-Bundestagsfraktion sollen die Absätze 2 bis 3 des § 14 TzBfG ersatzlos gestrichen werden. Dies liefe auf den Entfall der Möglichkeiten zur sachgrundlosen Befristung generell sowie in den ersten vier Jahren nach Gründung eines Unternehmens und für Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr hinaus.


Falls Sie keinen Newsletter mehr wünschen, können Sie sich mit dem nachfolgendem Link abmelden: www.friesrae.de/index.php?content=newsletter_abmeldung
FRIES Rechtsanwälte Partnerschaft
Bernhardstraße 10, 90431 Nürnberg
Amtsgericht Nürnberg, PR 84
Tel. +49 (0)911 / 58 60 20
Fax +49 (0)911 / 58 60 228
© FRIES Rechtsanwälte Nürnberg . Würzburg . Bamberg . Schweinfurt

Newsletter Archiv Arbeitsrecht